因疫情防控導(dǎo)致勞動(dòng)者無法提供正常勞動(dòng)、用人單位以勞動(dòng)者曠工為由解除勞動(dòng)合同，雙方由此產(chǎn)生訴訟的并不少見。從法院判決依據(jù)來看，能否提供證據(jù)成為判定單位是否違法解除勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵。
在疫情防控常態(tài)化的當(dāng)下，許多單位員工會(huì)因突如其來的疫情防控導(dǎo)致不能及時(shí)復(fù)工。當(dāng)員工無法按時(shí)到崗，用人單位與員工之間因此出現(xiàn)糾紛時(shí)，該如何判定是非對(duì)錯(cuò)?
因疫情防控?zé)o法返崗，被“自動(dòng)離職”
2020年2月5日，正在武漢休假的李風(fēng)被確認(rèn)為新冠肺炎病例的密切接觸者進(jìn)行隔離。巧的是，還有一天時(shí)間，李風(fēng)與自己遠(yuǎn)在北京的用人單位簽約三年的合同就要期滿。當(dāng)他接到公司關(guān)于處理合約的電話時(shí)，李風(fēng)表示自己正處于醫(yī)學(xué)觀察中，無法與公司正常溝通相關(guān)事宜。
誰知該公司因業(yè)務(wù)調(diào)整需盡快完成人員裁減，單方面向李風(fēng)戶籍地郵寄了勞動(dòng)合同到期終止通知書，并從2020年2月7日起，停發(fā)了李風(fēng)的工資待遇。當(dāng)李風(fēng)隔離期滿收到終止通知書時(shí)，感到很氣憤。在返回北京后，李風(fēng)向仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁。
同樣氣憤的還有在上海工作的王先生，2020年年初在家過年的他被用人單位通知2月10日上班。但王先生的老家因?yàn)?span id="tzdllz5" class="keyword">疫情在2月1日已經(jīng)封村封路，無法按時(shí)上班。根據(jù)單位《員工手冊(cè)》規(guī)定“員工曠工累計(jì)10天視為自動(dòng)離職”，2月24日，用人單位以王先生累計(jì)曠工13天應(yīng)為自動(dòng)離職為由，解除雙方勞動(dòng)合同。王先生認(rèn)為該單位行為違法，遂通過法律途徑開始維權(quán)，希望向單位討要違約賠償金。
想維權(quán)，“提供可信證明”是關(guān)鍵
那么，因疫情防控導(dǎo)致勞動(dòng)者無法提供正常勞動(dòng)，是否構(gòu)成曠工?用人單位以勞動(dòng)者構(gòu)成曠工為由解除勞動(dòng)合同，是否構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同?記者發(fā)現(xiàn)，從法院判決依據(jù)來看，能否提供可信的證據(jù)成為判定單位是否違法解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵。
被用人單位“自動(dòng)離職”的王先生在訴訟中提供了當(dāng)?shù)卮逦瘯?huì)出具的證明，證明他于2020年1月21日回村過年，2月1日封村封路，無法出行，并提供了當(dāng)?shù)胤揽匦〗M2020年1月28日發(fā)布的《關(guān)于暫停××縣道路客運(yùn)經(jīng)營(yíng)的通告》《××縣交通運(yùn)輸局關(guān)于有序恢復(fù)全縣道路客運(yùn)班線及相關(guān)道路運(yùn)輸經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的通告》。
而用人單位提供的電話錄音，是用人單位與勞動(dòng)者當(dāng)?shù)卮逦瘯?huì)、縣政府工作人員的通話錄音，內(nèi)容大概為該村封路措施僅禁止進(jìn)入村莊，并不禁止離開。用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者完全有條件返回上海，能回未回屬于曠工，解除合同并不違法。但勞動(dòng)者對(duì)該證據(jù)真實(shí)性不予認(rèn)可。
上海一中院審理后認(rèn)為，在該案中，用人單位雖自稱撥打電話與當(dāng)?shù)卮逦瘯?huì)、縣政府工作人員溝通詢問，但證據(jù)真實(shí)性被王先生否認(rèn)，錄音又無法顯示對(duì)方電話號(hào)碼、無法表明被談話人員身份，導(dǎo)致錄音的真實(shí)性無法被確認(rèn)。
而王先生所提供的村委會(huì)證明、通告等證據(jù)，足以證明因其所在村封村封路，暫停客運(yùn)無法出行導(dǎo)致無法返崗。故法院采信王先生主張，確認(rèn)用人單位解除雙方勞動(dòng)合同的行為違法。
北京的李風(fēng)也在仲裁中提供了由戶籍地人民政府出具的證明，證明其2020年2月5日至2月18日處于醫(yī)學(xué)隔離觀察狀態(tài)，最終仲裁委以用人單位在明知?jiǎng)趧?dòng)者處于醫(yī)學(xué)隔離觀察期間的情況下，與其終止勞動(dòng)合同于法無據(jù)，裁決用人單位違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)支付違法賠償金6000元。
“同舟共濟(jì)”共建和諧關(guān)系
除了勞動(dòng)者拿出有力證據(jù)、依法維權(quán)成功的案例外，也有用人單位的主張受到法律支持的例子。
日前，在廣東省佛山市人社局向社會(huì)發(fā)布的2020年度十大勞動(dòng)爭(zhēng)議案例中，就有一例。
據(jù)介紹，一家建材公司員工李天明接到公司發(fā)出的到崗?fù)ㄖ螅任凑?qǐng)假也未提供因疫情防控?zé)o法按時(shí)復(fù)工的證明材料，多次通知逾期未歸。10天后公司以曠工為由解除其勞動(dòng)合同。仲裁委裁決認(rèn)為，李天明無正當(dāng)理由延遲復(fù)工且未有請(qǐng)假手續(xù)或提供相關(guān)證明，用人單位依據(jù)上述規(guī)定與其解除勞動(dòng)關(guān)系并無不當(dāng)，對(duì)李天明的仲裁請(qǐng)求不予支持。
“疫情期間，違法終止勞動(dòng)合同，是一種社會(huì)責(zé)任缺失的表現(xiàn)。”針對(duì)因疫情曠工遭用人單位解約的案件，北京市東城區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院的詹璐璐告訴記者，作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)重要主體的用人單位，不僅要考慮自身生存發(fā)展，還應(yīng)當(dāng)善待員工，履行對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任。
“人力資源是第一資源。”詹璐璐認(rèn)為，用人單位應(yīng)該嚴(yán)格貫徹執(zhí)行涉及員工醫(yī)療、工傷、勞動(dòng)合同關(guān)系等問題的各項(xiàng)政策規(guī)定;要盡力保留已有員工，不裁員或少裁員，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，把員工復(fù)工的防疫基礎(chǔ)工作提前落實(shí)，如此方能體現(xiàn)依法經(jīng)營(yíng)管理和以人為本的理念。
而作為用人單位的員工，也應(yīng)當(dāng)自覺自律，不能借著疫情防控的借口，偷懶偷閑，要積極主動(dòng)地配合用人單位復(fù)工復(fù)產(chǎn)，認(rèn)真履行自己的工作崗位職責(zé)。
尤其在后疫情時(shí)代，疫情防控常態(tài)化，只有用人單位和員工同舟共濟(jì)，才能構(gòu)建出和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，共渡難關(guān)。
當(dāng)然，作為相對(duì)弱勢(shì)的員工群體來說，當(dāng)遇到用人單位違法解約時(shí)，一定要拿起法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益，不要讓人社部下發(fā)的《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問題的通知》成為一紙空文。
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